Mes: enero 2009

El poder del amor en las empresas

El amor lo conquista todo – Virgilio
Pronto será el día de San Valentín. Pensando en el poder del amor, que todo lo mueve, me ha parecido una buena excusa su próxima celebración para tratar el tema del amor en las empresas.
Creo que es un asunto destacable, porque estoy plenamente convencido que si queremos tener empresas exitosas, debemos conseguir el compromiso afectivo de nuestros empleados, debemos enamorarlos y mantener la relación. Si somos capaces de hacerlo, también seremos atractivos ante los clientes e inversores. El amor en las empresas debe ser considerado como estratégico.

¿Qué es el amor? Hay cientos de definiciones de amor, pero lo obvio es que es un concepto universal relacionado con la afinidad entre seres y habitualmente interpretado como un sentimiento. Uno que me gusta es el de Gottfried Leibniz :«Amar es encontrar en la felicidad de otro tu propia felicidad».

Si buscamos la felicidad de nuestros empleados y clientes, el éxito de nuestra compañía, su felicidad, estará mucho más cerca. Profundicemos un poco.

El consejero delegado de Microsoft exclamó en una convención ante empleados: “¡Amo esta compañía!” . Pero la realidad es que es difícil encontrar a empleados muy comprometidos, muy apasionados con lo que hacen, empleados que lleguen a enamorarse de su compañía. Cuesta conseguir un buen matrimonio laboral y cuando llega, el divorcio “contractual” puede aparecer en cualquier momento. Por este motivo debemos de enamorar a nuestros empleados y cuidar esta relación. (Te invito a leer también otro post anterior “Cuida tu matrimonio laboral” )

En el libro “La empresa sensual”, el autor Jesús Vega (ex director de recursos humanos del grupo inditex), se pregunta qué tiene Zara para que millones de personas salgan a la calle cada día con sus prendas? ¿Qué ofrece Google para que decenas de miles de personas respondan a un proceso de selección? ¿Cuál es el atractivo de Apple o Virgin? ¿por qué unas empresas son deseadas y otras resultan indiferentes para inversores, clientes o empleados?

Jesús habla de un nuevo poder, el de aquellas empresas que hacen valer su atractivo, que han sabido ser interesantes y parecerlo, a través de acciones muy diferentes, pero con un factor en común: el ejercicio de la seducción, como estrategia empresarial. Su éxito las avala. El libro muestra qué hace deseable a una compañía para enamorar a personas tan distintas como los empleados, los clientes o los grupos de inversión…

En estas empresas se experimentan sensaciones muy parecidas a las de una intensa relación amorosa. Son empresas dotadas de cualidades que les sirven para conectar con las personas y, posteriormente, obtener de ellas los objetivos que se marcan. Empresas que han sabido entender que, por encima de todo, clientes, empleados, accionistas y proveedores son personas. Y actúan en consecuencia.

Otros muchos consultores de dirección aconsejan a los directivos la búsqueda de una “seducción constante”, la búsqueda de las emociones y el amor en las empresas. Nos dan estos consejos:

Javier Fernández Aguado de MindValue comenta: “En una época en la que el talento es escaso, hay que seducir a los empleados, porque ahora hay dos modos de irse: el body scape (se van físicamente) y el brain scape (se quedan físicamente pero se van mentalmente). Y para enamorar, el directivo debe captar el corazón de la gente. Para que pase eso, la organización debe tener alma; es decir, espíritu, proyectos e ilusión compartida. Si no, sólo tendrá conjuntos de personas, no equipos. Hay que imbuir en la empresa esa energía unificadora de la persona y del espíritu. Por ejemplo, en La Caixa, incluso en su publicidad, se habla siempre del alma de La Caixa. Cuando el alma de la empresa se pierde, se queda sólo con un cadáver”.

Juan Carlos Cubeiro de Eurotalent: “Hay diferentes tipos de amor: el amor erótico, filial, el amor como ágape o compañerismo y el amor como manía y obsesión. Y en la empresa deben convivir el amor como ágape y el amor filial. El compromiso es amar lo que haces y el lugar en que estás. Talento es, de hecho, capacidad para el compromiso. Por ello, la ventaja competitiva basada en el amor consiste en el servicio tanto al cliente interno como al externo. Hoy por hoy, el amor es el protagonista en un mundo más tecnológico que nunca. Y los empleados que se van no es que sean infieles; es que la relación contractual ha cambiado. La obediencia sirve para muy poco. Al final, la fidelidad tiene que ver con el jefe”.

Jeffrey Pfeffer de Stanford: “Creo que la idea o el concepto de que el negocio debe estar libre de emociones y que el líder debe ser reservado y comedido ya no es cierta. ¡No tengas miedo a mostrar tus emociones, a mostrarte vulnerable, a admitir tus errores y a reconocer que no sabes todo! El líder debe ser auténtico y genuino. La clave está en una comprensión empática, de modo que uno se puede poner en su lugar y ver el mundo a través de sus ojos, y ser capaz de tener en cuenta todos sus sentimientos e intereses”.

José Aguilar de MindValue: “Cuando el directivo busca a alguien para una posición clave, siempre se busca ese flechazo, pero, tradicionalmente, con el paso del tiempo siempre se pasan los efectos de ese flechazo y, si se descuida la relación, ya no se mantiene esa tensión atractiva. Hoy ya no basta con ser simpático con ese empleado y regalarle flores en el noviazgo. Hay que seguir regalándole flores en el tiempo, porque hoy la ruptura profesional es más brutal y sencilla. Y éste es un paso que aún no han dado muchos directivos”.

Pilar Jericó:“El compromiso con la empresa es igual que el compromiso con una pareja, y se pasa siempre por tres fases: crecimiento, separación e infidelidad. Por ello, la clave es crecer juntos empleados y empresas. Se trata de un crecimiento compartido entre ambos. Y eso exige, primero, coherencia entre lo que dice y hace el directivo, porque ese compromiso se construye con hechos, no con palabras. Y segundo, que coincida lo que uno pide y lo que el otro le da. En el fondo, el compromiso es un baile en pareja entre empleado y empresa”.

Juan Rivera de Instituto de Liderazgo: “La clave para enamorar al empleado es construir futuros deseados compartidos. Lo que tenemos que hacer es construir conjuntamente nuestra empresa, nuestra futuro, nuestro proyecto común… Y hacerlo no por ser buenos, no sólo por atraer y mantener talento, sino como pieza clave de estrategia y competitividad. De eso va el liderazgo. Como siempre dice Steve Ballmer al hablar de Microsoft, se trata de crear proyectos que les apasionen, que les haga quedarse, que les piquen, y al hacerlo son más competitivos”.

Carlos Monserrate de Ray & Berndston: “En un primer momento se da el enamoramiento, porque hay algo de esa empresa que excita, que atrae, que me pone. Pero eso no es sostenible en el tiempo; no hay biología que lo aguante e incluso puede llevar a la crisis, a la infidelidad. Por eso, hay que construir relaciones a largo plazo y desarrollar proyectos comunes: entender las expectativas de las personas”.

José Ramón Pin del IESE: “Hoy en día nadie se enamora de la empresa sino del proyecto de la empresa. Por eso, hay que meter al empleado en proyectos que lo ilusionen y que le sirvan para aumentar su valor. Y segundo, establecer sistemas de recompensa y reconocimiento aceptables. Y todo parte del jefe, que debe hacer sentir valioso al empleado”.
José Manuel Casado de Accenture: “Hay cierta necesidad de reinventar la forma de enamorar a la gente en la empresa. Primero, hay que considerarla como capital, no recurso. Hay que conseguir el compromiso afectivo de ellos, que trabajen aquí porque quieren trabajar aquí. Para ello, el directivo debe saber generar confianza. Y hay que invertir la pirámide de Maslow, para que lo primero sea la autorrealización del empleado”.

Hay empresas que seducen, enamoran. Consiguen llegar al alma de las personas y las conquistan, a veces para siempre. No olvides que el cuidado de tus empleados es prioritario para alcanzar los mejores objetivos.

Mejorar la comunicación con PNL

El que puede cambiar sus pensamientos puede cambiar su destino – Stephen Crane

Es una nueva tendencia venida desde Estados Unidos, aunque nació en 1977. El mundo empresarial está utilizando la PNL (Programación Neurolingüística), a la que acuden desde políticos a empresarios de éxito, deportistas o escritores, porque la PNL enseña a identificar el lenguaje inconsciente para mejorar los procesos de comunicación.

Cuando nos comunicamos, el lenguaje consciente que utilizamos es muy poco en relación al inconsciente, que representa casi el 90%. A través de esa parte inconsciente, el emisor trasmite una gran cantidad de información al receptor sobre su forma de pensar y actuar. Bien identificadas, hace que la comunicación sea un éxito: es decir, que el mensaje que reciba el interlocutor sea el que el emisor quiere transmitir. Simple, pero no siempre ocurre así.

PNL, la Programación Neurolingüística, podemos definirla como un sistema para preparar (programar) sistemáticamente nuestra mente (neuro), y lograr que comunique de manera eficaz lo que pensamos con lo que hacemos (lingüística), logrando así una comunicación eficaz a través de una estrategia que se enfoca al desarrollo humano.

Sus creadores, Richard Bandler (informático) y John Grinder (lingüista y Psicólogo), estudiaron la relación del lenguaje con nuestra neurología y observaron cómo las personas de éxito programaban sus pensamientos y estrategias de manera consciente e inconsciente para obtener resultados positivos. A partir de esa observación, llegaron a establecer qué tipo de patrones, formas o pautas usaban en su comunicación estas personas que les hacían sobresalir sobre los demás y llegar a las cotas de máximo éxito.

Se descubrió algo sorprendente. Se demostró que más importante que el contenido de lo que decían, eran los procesos mentales que utilizaban para almacenar, clasificar y comunicar su experiencia a través de los cinco sentidos y del lenguaje, no sólo oral, sino el lenguaje “total” de nuestra “unidad personal” (mente, cuerpo, fisiología, actitudes, sentimientos, emociones, aspecto físico, aspecto psíquico…) En definitiva el CÓMO importaba más que el QUÉ.
El Sistema PNL sostiene que es posible cambiar o reprogramar esta estrategia o plantilla de pensamiento, si es que hay algo que limite, o para potenciar algún recurso, comportamiento o creencia, con el fin de mejorar nuestra calidad de vida.
La PNL es por tanto, una aplicación práctica que nos permite, mediante técnicas y herramientas precisas, reconocer y desarrollar habilidades para el crecimiento personal y la mejora de las relaciones interpersonales. Pero sobre todo, nos permite conocer de manera objetiva la percepción de los demás y la de nosotros mismos.


Visuales, Auditivos o Kinestésicos
De acuerdo a la PNL se distinguen tres sistemas de representación que definen el estilo de comunicación de cada persona. Son nuestra manera de entender y funcionar en el mundo que nos rodea. Hay que entender la importancia de escuchar al otro para hablar en “su mismo idioma”.
Un tipo de personas son las Visuales y podrían representar aproximadamente el 75% de la población. Son las que necesitan ver y ser mirados. Este tipo de personas son rápidas e inclusive hasta pueden omitir palabras por la rapidez de su pensar, como que el pensamiento gana a la palabra. Generalmente tienen el tono de voz más alto, su pensamiento es mayormente con imágenes. La mayoría de los jóvenes es visual.
Otro grupo son los Auditivos, que representa a un 15% aproximadamente. Tienen un ritmo intermedio, suelen hacen una pequeña pausa al hablar, necesitan saber que el otro está entendiendo o que les está escuchando por lo menos. Piensan una cosa a la vez o el pensamiento va paralelo a lo que escuchan o hablan. Suelen ser más profundos que los visuales, pero abarcando menos cosas. Suelen ser conversadores y no siempre miran al interlocutor, sino que dan preferencia al campo auditivo. Este grupo (periodistas, contables…) valora el dato, las referencias, contrasta las informaciones y tiene un amplio vocabulario.
Finalmente están los Kinestésicos, que necesitan mayor contacto físico. Son más sensibles que los dos precedentes, su mundo son las sensaciones, los cinco sentidos, más como sensación que como campo de acción, principalmente a nivel de piel. Les es muy importante el aspecto afectivo y las emociones. La gran mayoría de los políticos son kinestésicos. Toman sus decisiones con tiempo, es importante hacerles sentir bien, no presionarles, les gusta el contacto físico y hablan lento.
Estos tres tipos se van alternando en nuestros comportamientos a lo largo de nuestras vidas, unos más que otros. Dependiendo de los diversos entornos, en algunos podemos actuar diferente y de manera simultanea, igualmente dependen de las personas con las cuales estemos tratando.
Sabiendo cómo es el interlocutor, se puede adaptar la comunicación y las relaciones de negocio a él. Si tú eres muy visual y tu cliente es kinestésico, podrías parecerle nervioso, por lo que deberás intentar acoplarte a su perfil. Otro ejemplo estaría en llegar a la mayoría de personas visuales en las presentaciones, introduciendo más imágenes.
Existen otras muchas recomendaciones prácticas de la PNL. Por ejemplo el evitar las frases negativas. El subconsciente no entiende el ‘no’. Así, podríamos decir “acuérdate de traerme la factura”, frente al “que no se te olvide traerme la factura”.


El árbol de la PNL, una metáfora didáctica

EDUARDO DÍÉZ psicólogo, psicoterapeuta, coach, y formador de PNL desde hace más de 15 años, lo definió de esta manera en un artículo.

La PNL es como un árbol que crece en un terreno especial. Sus raíces se acomodan en el subsuelo, y sostienen un tronco que se eleva hacia el cielo. De él surgen multitud de ramas. Al final de cada una de ellas, se encuentran frutos diferentes.

El terreno son las creencias (presuposiciones) de las que se alimenta la PNL. Las creencias que afectan a nuestra conducta, consciente o inconscientemente. Una de estas creencias es: “El fracaso no existe, es solo una señal para hacer algo diferente”. Otra creencia de la PNL es: “La intención última de toda conducta humana es siempre positiva y valiosa”. ¿Son verdaderas estas creencias?. Para la PNL no importa. Sólo es importante comprobar si son útiles, si sembrando en esta tierra obtendré los frutos deseados.

Las raíces son los fundamentos del árbol. La raíz de la PNL es la empatía (rapport), es decir, la habilidad de comprender y respetar el punto de vista de la otra persona, obteniendo así su respeto y confianza. Cuando la raíz falla, el árbol se seca.

El tronco es el camino que me conduce hasta el punto en el que el árbol se bifurca en múltiples ramas: ¿Qué fruto deseo? Qué rama me conduce hasta él?. El tronco de la PNL consiste en obtener información mediante el lenguaje: ¿cuál es mi objetivo? cómo puedo conseguirlo?.

La información se maneja, en PNL, mediante dos técnicas lingüísticas: el metamodelo del lenguaje (lenguaje de precisión), y el modelo Milton (lenguaje hipnótico).

Cada rama sostiene un fruto atractivo y jugoso. Cada rama es una técnica que me permitirá alcanzar un objetivo deseado. Y las ramas se juntan formando ramas más gruesas. Las técnicas se agrupan en diferentes racimos o tipos de técnicas: anclajes, submodalidades, metáforas, resolución de conflictos, y estrategias.

El árbol de la PNL me muestra, por tanto, qué creencias son más útiles para conseguir mis objetivos, cómo construir relaciones empáticas, qué preguntas hacerme para averiguar qué objetivo es el que quiero, y cómo (mediante qué técnica) puedo conseguirlo.

Gracias a todos sus elementos, el árbol puede dar buenos frutos. Gracias a la PNL nosotros también podemos hacer fructificar nuestras capacidades, que están ahí, a nuestro alcance, pendientes de desarrollar.

Porque como decía Einstein, solo utilizamos un 10% de nuestro potencial. Y gracias al árbol de la PNL, he aprendido también que, en ocasiones, el cambio puede ser fácil, rápido y sorprendente.