Gestionar personas libres

El mundo laboral está cambiando. Ahora las empresas están obligándose a buscar el talento, retenerlo y desarrollarlo, en una sociedad en la que se está acabando la repercusión de un apellido, o los orígenes sociales, o provenir de una región u otra. Es la época de la meritocracia. Si tienes talento, crecerás profesionalmente o podrás encontrar otra empresa deseosa de conseguirlo. La libertad de elección está alcanzando cada vez mayores cotas dada la demanda de profesionales de éxito y la escasa oferta existente.
Muchas compañías se dan cuenta que cada vez tienen más empleados que se sienten personas libres de ataduras, que gestionan su carrera profesional, que no sucumben al desaliento si su jefe le dificulta la relación laboral, si la retribución, formación o ambiente no se adecua a la sociedad del siglo XXI.

Todo este cambio viene produciéndose con mayor intensidad en los últimos diez años, acelerándose el proceso con la entrada de nuevas generaciones en el mercado laboral. Esta generación es mucho más defensora de una conciliación laboral con su vida personal y su visión alcanza más el corto plazo, siendo reticentes a enormes esfuerzos a la espera de prometedoras esperanzas de futuro, que en la mayoría de los casos nunca llegan si no toman ellos mismos el timón de sus vidas laborales.

El talento crea vínculos emocionales con los clientes
Muchas empresas son conscientes de este nuevo entorno. Son conscientes de que el talento es el principal activo de las compañías, principalmente de las compañías de servicios. Imagínense como funciona un banco, donde la posibilidad de acceder a determinados productos casi son estandard (fondos, seguros, tarjetas, préstamos).
Exceptuando la tecnología (que se puede comprar), la diferencia de un banco a otro son las personas. Por un lado las que dirigen. Ellas son las que marcan las políticas, configuran el ambiente y otorgan las herramientas para ofrecer sus servicios a sus clientes y por otro lado tenemos al equipo de personas que están ahí atendiendo a sus clientes. Sinceramente, si nuestro empleado favorito del banco de la esquina se fuera al competidor, con bastante probabilidad te plantearás cambiar de banco.

La dificultad de atraer, motivar y retener talento en las empresas está directamente relacionado con la dificultad de atraer, mantener y vincular emocionalmente a los clientes, siendo el principal activo de las compañías de servicios, porque los empleados son el principal punto de contacto con los clientes.

Cuales son las recetas de las denominadas “mejores empresas para trabajar”

El pasado 20 de septiembre la revista Actualidad Económica nos ofrecía el ranking de las mejores empresas para trabajar, tras evaluar la estrategia en gestión de personal de 132 empresas. El ranking lo lidera BBVA, tras valorar la gestión del talento como prioridad estratégica desde la Alta Dirección. Para mí no hay duda, su futuro empresarial tiene más oportunidades de éxito que otras entidades, todavía ciegas a este absoluto cambio que se está generando.

Los puntos en los que destacan las empresas mejor lideradas en dicho ranking y que fueron valoradas por Actualidad Económica son los siguientes:

1.- Gestión del talento: políticas de atracción y potenciación, con políticas de desarrollo profesional, medición de rendimientos, reducción de índices de rotación, etc.

2.- Retribución y compensación: aunque cada vez menos gente de talento elige un trabajo puramente por motivos salariales, las empresas líderes se esfuerzan en combinar beneficios sociales con salario fijo, retribuciones variables y retribuciones en especie.

3.- Ambiente: Las empresas líderes se esfuerzan en que el entorno de trabajo sea el más adecuado para que el talento sea aprovechado, favoreciendo la creatividad y el trabajo en equipo, abordando también el horario de trabajo, las políticas de conciliación, el teletrabajo, etc.

4.- Formación: Es el apartado que va conteniendo más peso como forma de atraer y motivar al talento. Esta es una preferencia estratégica de las líderes utilizando diversas herramientas como crear masters propios o una universidad corporativa.

5.- Responsabilidad Social Corporativa: el esfuerzo de muchas compañías por impulsar medidas de responsabilidad social les permite distinguirse, generando la oportunidad de atraer al mejor talento a su compañía.

Quisiera finalizar pedir reflexión a los dirigentes empresariales señalando unas palabras que recientemente escribió Carlos Losada (Director General de Esade): en la sociedad del conocimiento, la guerra por el talento no consiste en elegir a los mejores, sino en ser capaz de atraerlos y retenerlos.

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